La Valorizzazione delle Risorse Umane in Azienda

In un’epoca in cui prevale il concetto di globalizzazione, il passaggio di produzione da beni a servizi e il mercato è sempre più connotato da turbolenza, concorrenzialità e cambiamento, si stà diffondendo la consapevolezza, che per vincere la sfida del futuro e garantire la salute e il successo delle imprese non saranno sufficienti tecnologie avanzate, né modelli gestionali ed economici particolari.
risorse_umaneLa carta vincente di una sana impresa è sempre più legati: a) alla disponibilità avere capitale umano professionalizzato e capace di lavorare in team; b) alla corretta gestione delle risorse umane, la cui centralità ed importanza sono ormai generalmente riconosciute indispensabili per il mantenimento e lo sviluppo dell’azienda e costituiscono a tutti gli effetti, e in modo maggiore dei beni e delle operazioni, un elemento indispensabile per la realizzazione dei fini aziendali e per il raggiungimento delle condizioni di efficienza del sistema.
Oggi si parla di “gestione strategica delle risorse umane”, indicando con ciò un notevole cambiamento nel ruolo del personale all’interno dell’impresa.
Per perseguire e migliorare il business in cui operano, le imprese devono utilizzare sistemi di gestioni che sollecitano i collaboratori di esprimere la loro personalità e li coinvolgano, facendoli sentire “appartenenti” e riconoscendone la centralità nell’impresa, libertà e autonomia divengono le nuove connotazioni della persona-risorsa che non offre più semplicemente forza lavoro, ma skills, competenze, flessibilità e costituisce le fondamenta su cui costruire la professionalità, le competenze e il vantaggio competitivo dell’organizzazione.
Esistono diversi strumenti che permettono all’azienda di analizzare e valutare le proprie risorse umane e il proprio benessere organizzativo a diversi livelli:
Assessment center (AC): è oggi uno degli strumenti più utilizzati in azienda per la valutazione del potenziale e la valutazione delle attitudini dei dipendenti,in altre parole le possibilità di crescita e di sviluppo.
Si tratta di uno strumento predittivo utile per individuare quell’insieme di caratteristiche attitudinali e comportamentali che rappresentano il substrato personale di un individuo rispetto alla copertura ottimale di un ruolo organizzativo e quindi che possono permettere di valutare la possibilità di una persona di ricoprire una posizione organizzativa più complessa. Il focus di osservazione non è il comportamento in sé, ma quello che sottintende in termini di caratteristiche personali e potenzialità.
Altri campi dall’applicazione dell’AC possono riguardare la verifica e possibilità di un adeguamento rispetto ad un ruolo, o diversi ruoli, di medesima o maggiore complessità, l’individuazione dei bisogni formativi in modo mirato, la verifica del possesso delle capacità necessarie per ricoprire posizioni diverse (orientamento, sviluppo, piani di carriera, rotazioni, processi di selezione interni/esterni, processo di verifica dell’architettura organizzativa dell’impresa; audit a seguito di esigenze derivanti da ristrutturazioni, fusioni, acquisizioni, collocazione di personale ed esuberi).
Gli strumenti utilizzati in AC devono simulare la realtà (quindi richiamare contenuti aziendali) e devono avere un obiettivo esplicito. Essi consistono in prove e test sia individuali che di gruppo.
Analisi del clima aziendale: Il clima organizzativo è ciò che si “respira” all’interno del luogo di lavoro, è ciò che regola gli umori, i rapporti tra le persone. Il clima influenza tutto quello che avviene nell’organizzazione, dallo svolgimento delle proprie mansioni ai rapporti con i superiori e con i colleghi. Un buon clima permette all’organizzazione di raggiungere più facilmente i suoi obiettivi ed ottenere dei buoni risultati in termini di efficienza (prestazione/costi), oltre che in termini di armonia interna. L’analisi può essere effettuata attraverso l’utilizzo di test o interviste/focus group.
Valutazione del rischio stress correlato: riguarda tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori ed è regolamentata dall’art.28 del Testo Unico (81/08). Ha l’obiettivo di rilevare quegli aspetti del lavoro che possono comportare un rischio stress per gli individui esposti, ossia aumentare la possibilità che si verifichino (nel breve e lungo termine) problematiche a carico della salute e sicurezza del personale. Non dovrebbe solo essere finalizzata a prevenire la malattia, bensì ad identificare aree di possibile promozione del benessere del personale e della qualità del lavoro. Per questo tipo di valutazione possono essere utilizzati strumenti di tipo soggettivo che si basano sulla percezione dei lavoratori (questionari o interviste) o di tipo oggettivo (questionari di valutazione generalisti o ad hoc per contesti di lavoro specifici).
Esistono inoltre ulteriori azioni da affiancare a quelle sopra descritte che permettono di promuovere una maggiore efficacia lavorativa per accrescere il benessere aziendale: interventi di formazione continua anche con l’ausilio dei Fondi Interprofessionali Aziendali, fondi regolati dalla legge 236/97 per cui le imprese sono tenute ad accreditare all’INPS lo 0,30% del monte salari dei dipendenti che deve essere utilizzato per la formazione continua degli stessi; percorsi di consulenza manageriale e gruppi di lavoro efficaci che permettono lo sviluppo delle potenzialità manageriali attraverso percorsi di crescita individuale.
Per concludere quindi possiamo affermare che la società contemporanea e di conseguenza le organizzazioni che operano al suo interno hanno attraversato e continuano ad attraversare numerosi e continui cambiamenti dei quali non possono più permettersi di essere solo spettatori passivi. In questo momento storico la valorizzazione delle risorse umane non è più un costo ma il modo per permettere alle persone che sono parte integrante dell’azienda di diventare attori protagonisti del processo di cambiamento in atto e qualsiasi tipo di azienda, di piccole, medie o grandi dimensioni deve entrare nell’ordine di idee che investire nel proprio capitale umano e valorizzare le singole persone che lo compongono è un passo obbligato che ha una ricaduta diretta sulla produttività dell’azienda e quindi da compiere velocemente per mantenere una posizione competitiva sul mercato.